27 stycznia 2023 r. Prezydent Rzeczpospolitej Polskiej podpisał Ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza m.in. przepisy regulujące pracę zdalną. Co dokładnie znajduje się w nowelizacji kodeksu pracy, na jakich zasadach będą działały nowe instytucje i jakie obowiązki dla pracowników i pracodawców wprowadzą nowe przepisy?
PRACA ZDALNA
Zagadnienie pracy zdalnej w końcu znalazło swoje umocowanie w Kodeksie pracy, a wprowadzona nowelizacja uchyla przepisy regulujące telepracę. Zgodnie z przepisami, praca zdalna to praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia pracownika.
DLA KOGO PRACA ZDALNA?
Ustawodawca przewidział katalog osób, którym pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Takimi osobami są m.in.:
pracownice w ciąży,
pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub osoby pozostającej w wspólnym gospodarstwie domowym,
pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
Należy zwrócić uwagę na fakt, iż pracodawca może nie wyrazić zgody na pracę zdalną, ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika i musi podać przyczynę niewyrażenia zgody.
Nowy Kodeks Pracy wprowadza również możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Taka instytucja może wystąpić:
w okresie obowiązywaniu stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscy pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Warunkiem do ww. polecenia pracodawcy jest złożenie przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, w którym stwierdzi, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
OKAZJONALNA PRACA ZDALNA
Nowelizacja Kodeksu Pracy dopuszcza możliwość wykonywania okazjonalnie pracy zdalnej na wniosek pracownika, która przysługuje w wysokości 24 dni w roku kalendarzowym.
OBOWIĄZKI I PRAWA PRACODAWCY
Wraz z wprowadzeniem przepisów regulujących pracę zdalną, pracodawca zyskuje nowe obowiązki, tj. m.in. musi:
zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną odpowiednie materiały i narzędzia do jej wykonywania,
pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej (powinien również zapewnić instalację i serwis przekazanych narzędzi pracy, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej),
zapewnić systemy bezpieczeństwa i wyszkolić pracownika w sprawach związanych z ochroną danych osobowych,
Pracodawca zyskuje również uprawnienia, tj. może przeprowadzić kontrolę w celu zweryfikowania wykonywania pracy zdalnej przez swojego pracownika. Wykonywanie ww. kontroli nie może naruszać prywatności pracownika i powinna odbywać się w porozumieniu z pracownikiem.
Vacatio legis dla przepisów dotyczących pracy zdalnej to 2 miesiące od dnia publikacji ustawy w Dzienniku Ustaw.
KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza również umożliwienie pracodawcom przeprowadzenia kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Zgodnie z nowymi przepisami. Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.